İşten ayrılınca ne alırsın? Kıdem, ihbar ve fark

İş sözleşmesi bittiğinde eline tek bir para geçmez; birbirinden bağımsız birkaç alacak kalemi aynı anda doğar. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti ve son ay çalışmanın ücreti ayrı ayrı hesaplanır. Bunların üstüne, şartları taşıyorsan İŞKUR'dan ödenen işsizlik ödeneği gelir — ama o işverenin ödediği bir tazminat değildir.

En çok karıştırılan iki şey kıdem ile ihbar tazminatıdır. İkisi aynı olay üzerine kurulmuş gibi görünür, oysa şartları, hesabı, vergisi ve hatta kimin kime ödeyeceği farklıdır. Bu rehber dördünü ayrı ayrı anlatır ve "istifa edersem hiçbir şey alamam" sanısını da düzeltir: istifa eden çoğu durumda kıdem tazminatı alamaz, ama izin ücretini her hâlde alır ve bazı istisnalarda kıdeme de hak kazanır.

Kendi tutarlarını görmek için kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı hesaplama araçlarına işe giriş-çıkış tarihini ve son brüt ücretini yazman yeterli. Aşağıdaki anlatım o sonuçların arkasındaki kuralları açıklar.

Kıdem tazminatı şartları: 1 yıl ve ayrılma şekli

Kıdem tazminatının iki ayağı vardır ve ikisi birden aranır. Birincisi süre: aynı işverende en az 1 tam yıl çalışmış olmalısın. 11 ay 20 gün çalışıp ayrılan işçi, işten çıkarılmış bile olsa kıdem tazminatı alamaz. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.

İkincisi ayrılma şekli. Tazminata hak kazandıran hâller şunlardır: işverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında bir sebeple sözleşmeyi feshetmesi; işçinin haklı nedenle derhal feshi; erkeklerde muvazzaf askerlik; emeklilik (yaş dışındaki şartları tamamlayıp ayrılma dahil); kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde ayrılması. Kural olarak kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz.

"İstifa eden kıdem alır mı?" sorusunun asıl cevabı burada saklı: istifa dilekçesiyle ayrılmak ile haklı nedenle fesih birbirine benzer ama hukuken bambaşkadır. Maaşın ödenmemesi, sigortanın yatırılmaması, işin veya işyerinin tek taraflı değiştirilmesi gibi hâllerde sözleşmeyi sen sona erdirsen bile bu istifa değil haklı nedenle fesihtir ve kıdem tazminatı hakkın durur. Uygulamada bu ayrım tek bir belgeye bakılarak yapılır; ayrılma sebebini yazmadığın düz bir "istifa ediyorum" dilekçesi sonradan hakkını aramanı zorlaştırır.

Kıdem tazminatında zamanlama: ne zaman ayrıldığın tutarı değiştirir

Hesabın mantığı tek cümleyle şudur: çalıştığın her tam yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücret, artan günler için de aynı ücretin gün karşılığı. 5 yıl 6 ay çalışan biri 5 değil 5,5 aylık ücret alır; artan aylar yok sayılmaz. Ücretin nasıl giydirildiğini, tavanın nereye oturduğunu ve damga kesintisini rakamlarıyla kıdem tazminatı hesaplama sayfası çıkarıyor. Burada anlatacağımız, o sonucun ayrılma zamanına ne kadar bağlı olduğu.

Birinci karar noktası ücret. Hesap her zaman son ücretten yapılır, on yıl önce ne kazandığının hiçbir önemi yoktur; bu yüzden zam aldıktan sonra ayrılmak, aynı kıdemle zam öncesinde ayrılmaktan belirgin biçimde iyidir. On yıllık bir çalışanda tek bir zammın etkisi on yılın tamamına yansır. Aynı kural ters de çalışır: ücretin düştüğü ya da yan hakların kesildiği bir dönemde ayrılmak, geçmiş yılların tamamını o düşük ücretten hesaplatır.

İkinci karar noktası tavan. Giydirilmiş brütü tavanın üzerinde olan bir çalışanda hesap gerçek ücretten değil tavandan yapılır — yani o kişi için zam almak kıdem tazminatını hiç artırmaz. Tavanın üstünde kazanan biri için ayrılma zamanlaması ücretle değil, tavanın yenilendiği Ocak ve Temmuz dönemleriyle ilgilidir.

Üçüncüsü yıl dönümü. Kıdem artan günleri de saydığı için bir gün bile karşılığını verir, ama bir tam yılı doldurmayan işçi hiçbir şey alamaz; eşiğin altı ile üstü arasında kademeli bir geçiş yoktur. Ayrılma tarihini konuşabildiğin bir durumdaysan, takvimi hem yıl dönümüne hem de tavanın yenilendiği aya göre kontrol et.

İhbar tazminatı ne kadar? İhbar süreleri cetveli

İhbar tazminatı, sözleşmeyi bildirim süresine uymadan feshedenin ödediği tutardır. Kanun, süreli fesihte tarafların birbirine önceden haber vermesini ister; süreler kıdeme göre artar ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde sayılır. Bu süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir ama azaltılamaz.

Tutar, günlük ücretin ihbar süresinin gün karşılığıyla çarpımından çıkar; rakamı ve vergi kesintilerini ihbar tazminatı hesaplama sayfası verir. Buradaki asıl bilgi süreye ilişkindir: kademe sınırları kıdemin gününe bakar. Üç yılı tam dolduran bir işçi altı haftalık süreye tabiyken, üç yıl bir gün çalışan sekiz haftaya geçer — tek günlük fark iki haftalık ücret demektir. Aynı biçimde altı ayı bir gün geçmek iki haftayı dört haftaya çıkarır. Ayrılma tarihini konuşabiliyorsan takvimi bu eşiklere göre kontrol et.

İhbar süreleri ve gün karşılıkları şöyledir (4857 sayılı İş Kanunu madde 17). Günlük karşılık, hafta sayısının yediyle çarpımıdır.

Bu cetvelde 1 yıl şartı yoktur: 3 ay çalışmış bir işçi kıdem tazminatı alamaz ama 2 haftalık ihbar tazminatına hak kazanabilir. Kendi tutarını ihbar tazminatı hesaplama aracında görebilirsin.

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark

Fark tek bir soruda toplanır: kıdem tazminatı "ne kadar süre çalıştın" sorusunun karşılığıdır, ihbar tazminatı ise "haber verdin mi" sorusunun. Bu yüzden aynı fesihte ikisi birden doğabilir, biri diğerinin yerine geçmez.

İhbar tazminatında kural iki yönlü işler: işveren seni haber vermeden çıkardıysa tazminatı sana öder, sen haber vermeden işi bıraktıysan aynı tutarı işverene ödemek durumunda kalabilirsin ve genelde son maaşından mahsup edilir. Kıdem tazminatında böyle bir tersine akış yoktur. İşveren ihbar süresini çalıştırarak kullandırırsa ihbar tazminatı hiç doğmaz; o sürede sana günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır. Haklı nedenle derhal fesihte de ihbar süresi işlemez, dolayısıyla tazminat doğmaz — ne sen ödersin ne sana ödenir.

İki tazminatın karşılaştırması:

Tavan yalnız kıdem tazminatına özgüdür; yüksek maaşlı bir çalışanda ihbar tazminatı tam ücretten hesaplanırken kıdem tazminatı tavana çekilir.

Tazminat aldım, işsizlik maaşı da alabilir miyim?

Alabilirsin — üçü ayrı kaynaktan gelir ve biri diğerini kapatmaz. Kıdem ve ihbar tazminatını işveren öder; işsizlik ödeneği İşsizlik Sigortası Fonu'ndan ödenir. İşveren tazminatları ödedi diye ödenek hakkın düşmez, ödenek bağlandı diye tazminat alacağın ortadan kalkmaz.

Ödenek için üç şart birden aranır: sözleşmenin kendi istek ve kusurun dışında sona ermesi, son 120 günün hizmet akdiyle geçmesi ve son üç yılda yeterli prim günü (en az 600). Tutarın nasıl bulunduğunu, tavanını ve süre kademelerini işsizlik maaşı rehberinde ayrı anlattık; kendi tutarını İşsizlik Maaşı Hesaplama aracıyla görebilirsin.

Buradaki asıl bağlantı noktası ayrılma şeklidir: kıdem tazminatını kapatan istifa, aynı zamanda işsizlik ödeneğini de kapatır. İşverenin SGK'ya bildirdiği çıkış kodu ikisini birden belirlediği için, ayrılırken kodun doğru bildirildiğini kontrol etmek iki hakkı birden korur.

Kullanılmamış yıllık izin ücreti: unutulan kalem

Yıllık izin yanmaz. Kullanılmayan izin günleri birikir ve iş sözleşmesi sona erdiğinde son brüt ücret üzerinden para olarak ödenir. Bu, hem işten çıkarılan hem istifa eden için geçerlidir: izin ücreti ayrılma şekline bakmaz, kıdem tazminatı gibi "hak kazandıran hâl" aramaz.

Hak edilen gün sayısı kıdemle birlikte 14, 20 ve 26 gün olmak üzere üç kademede artar; eşiklerin nasıl okunduğunu ve kimin hangi kademeye girdiğini yıllık izin rehberi anlatıyor. Sende kaç gün biriktiğini yıllık izin hesaplama aracına ayrılış tarihini yazarak görebilirsin.

İki ayrıntıyı atlamamak gerekir. Birincisi, izin ücreti ücret sayıldığı için gelir vergisi ve SGK primine tabidir — kıdem tazminatının aksine burada tam kesinti vardır ve bu, dört kalem arasındaki en yüklü vergi rejimidir. İkincisi, izin bakiyesi iş günü üzerinden tutulur; işyerinin dökümü takvim günü tutuyorsa senin saydığınla tutmaz. Ödeme öncesinde günlerin hangi ölçüyle yazıldığını sor, farkı sonradan değil bordro çıkmadan önce konuş.

Örnek olay: 3 yıl 2 ay çalışan bir işçide dört kalem

Kalemlerin nasıl üst üste bindiğini görmek için tek bir olaya bakalım. İşçi aynı işverende 3 yıl 2 ay çalışmış, işveren bildirim süresine uymadan çıkarmış ve izin dökümünde hak edilen günlerin 30'u kullanılmış görünüyor. Kişiye göre değişen şey rakamlardır; değişmeyen, her kalemin hangi ölçüye baktığıdır. Aşağıdaki dört adımı kendi tarihlerinle tekrarlarsan bordronun neresinde ne olması gerektiğini önceden bilirsin.

Kıdem tazminatı 3 tam yıl artı 2 ay üzerinden çıkar: her tam yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücret, artan iki ay için de aynı ücretin on iki ayda ikisi. Yani toplam, aylık giydirilmiş ücretin yaklaşık 3,17 katıdır. Artan aylar yuvarlanıp atılmaz, ama tavanın üstünde bir ücretin varsa çarpan aynı kalırken çarpılan tutar tavana çekilir.

İhbar tazminatı bambaşka bir ölçüye bakar. Kıdem 3 yıldan fazla olduğu için yukarıdaki cetvelin en üst kademesi işler: 8 hafta, gün olarak 56 gün. İki ay önce, yani üç yılı doldurmadan çıkarılmış olsaydı aynı kalem 6 haftadan, yani 42 günden hesaplanacaktı. Tek bir kademe farkı burada 14 günlük ücrete denk düşüyor; ayrılma tarihi konuşulabilir bir şeyse takvime bu gözle bakmak gerekir.

Yıllık izin tarafında kıdem birinci kademede olduğu için yılda 14 gün hak edilir; üç izin yılı 42 gün eder ve kullanılan 30 gün düşülünce 12 günlük bakiye kalır. Bu 12 gün son brüt ücretin gün karşılığıyla çarpılarak ödenir. Dördüncü kalem ise ayrıldığı ay için fiilen çalıştığı günlerin ücretidir; tazminat değil olağan maaştır ve o ayın bordrosunda görünür. Dört kalem aynı bordroda toplansa bile vergileri ayrı rejimlere tabidir — hangisinden neyin kesildiğini aşağıdaki sık sorulanlarda kalem kalem yazdık.

Sık sorulan sorular

Aynı fesihte hem kıdem hem ihbar tazminatı alınır mı?

Alınabilir, ikisi birbirinin yerine geçmez. Kıdem tazminatı "ne kadar süre çalıştın" sorusunun, ihbar tazminatı "haber verildi mi" sorusunun karşılığıdır; işveren bir yılını doldurmuş bir işçiyi bildirim süresine uymadan çıkardığında iki alacak birden doğar. Tersi de mümkündür: bir yılı doldurmamış işçi kıdem alamaz ama ihbar tazminatına hak kazanabilir.

İstifa eden kıdem tazminatı alır mı?

Kural olarak hayır. İstisnalar şunlardır: haklı nedenle derhal fesih (maaşın ödenmemesi, sigortanın yatırılmaması gibi hâller), erkeklerde muvazzaf askerlik, emeklilik şartlarını tamamlayıp ayrılma ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde ayrılması. Bu hâllerde 1 yılı doldurduysan tazminata hak kazanırsın; ayrılma sebebini yazılı olarak belirtmek bu yüzden önemlidir.

İşveren ihbar süresini çalıştırırsa tazminat doğar mı?

Doğmaz. Bildirim süresi çalışılarak geçirildiğinde kanunun aradığı haber verme yerine gelmiş olur, ödenecek bir tazminat kalmaz. Buna karşılık işveren bu süre boyunca sana günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır ve bu izin ücretlidir. Süreyi çalıştırmak yerine peşin ödemeyi seçmek de mümkündür; hangisinin uygulanacağına işveren karar verir.

İhbar tazminatını kim öder?

Bildirim şartına uymayan taraf öder. İşveren haber vermeden çıkardıysa sana öder; sen haber vermeden ayrıldıysan aynı tutarı işverene ödemek durumunda kalabilirsin. İşveren ihbar süresini çalıştırarak kullandırırsa tazminat hiç doğmaz.

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark ne?

Kıdem tazminatı en az 1 yıl çalışmayı ve belirli ayrılma hâllerini gerektirir, yalnız işveren öder, gelir vergisinden muaftır ve tavana tabidir. İhbar tazminatı için 1 yıl şartı yoktur, bildirime uymayan taraf öder, ücret sayıldığı için gelir vergisi kesilir ve tavan uygulanmaz. Aynı fesihte ikisi birden doğabilir.

İşten ayrılınca aldığım kalemlerden hangisi vergilenir?

Dördü dört ayrı rejimdedir. Kıdem tazminatından gelir vergisi ve SGK primi alınmaz, yalnız damga vergisi kesilir. İhbar tazminatı ücret sayıldığı için gelir vergisine girer ama SGK primine tabi değildir. Kullanılmamış izin ücretinde ise hem gelir vergisi hem SGK primi vardır; en çok kesinti bu kalemde olur. İşsizlik ödeneğinde gelir vergisi yoktur, yalnız damga vergisi düşülür. Aynı brüt tutar bu yüzden hangi kalemden geldiğine göre elinde farklı bir netle kalır.

İşten ayrılınca kullanmadığım izinler ödenir mi?

Evet. Kullanılmayan yıllık izin günleri son brüt ücret üzerinden para olarak ödenir ve bu ödeme ayrılma şekline bakmaz — istifa etsen de alırsın. İzin ücreti ücret sayıldığı için gelir vergisi ve SGK primine tabidir.

Tazminat alırsam işsizlik maaşı kesilir mi?

Kesilmez. Kıdem ve ihbar tazminatını işveren, işsizlik ödeneğini ise İşsizlik Sigortası Fonu öder; biri diğerini etkilemez. Ödenek yalnız kendi şartlarına bakar — ayrılma şeklin, son 120 günün ve prim günlerin uygunsa tazminat almış olman ödeneği azaltmaz.

Tazminatım ödenmedi, önce nereye başvurmalıyım?

Önce alacağını yazılı olarak talep et ve tebliğ edilebilir bir yolla, örneğin noter ihtarnamesiyle gönder. Ödeme yine yapılmazsa işçilik alacakları için mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurman gerekir; anlaşma sağlanmazsa düzenlenen son tutanakla iş mahkemesine dava açılır. Ödenmeyen tutar için ayrıca faiz istenebilir, faizin türü ve başlangıcı alacağın cinsine göre değişir.

İşyeri devredildi ya da taşeron değişti, kıdemim sıfırlanır mı?

Sıfırlanmaz. İşyeri devrinde iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer, kıdemin baştan işlemeye başlamaz. Aynı işyerinde alt işveren değişmesine rağmen çalışmayı sürdürdüysen de süreler birleştirilir. Dikkat edilecek tek nokta şudur: yeni işveren seni istifa ettirip yeniden işe almak isterse imzalayacağın belge kıdemini sıfırlıyor olabilir; ne imzaladığını okumadan imzalama.

Kaynaklar

Bu rehberdeki oran ve tutarlar aşağıdaki resmî kaynaklardan alınmıştır. Son doğrulama: 1 Ağustos 2026.

• ÇSGB — 4857 sayılı İş Kanunu — Madde 17 (süreli fesih): işi 6 aydan az sürene 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar 6 hafta, 3 yıldan fazla sürene 8 hafta bildirim süresi; "Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır." Madde 24: işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı. Madde 27: ihbar süresinde günde en az 2 saat iş arama izni. Madde 53: izin süreleri 14/20/26 gün, yer altında +4 gün, 18 ve altı ile 50 ve üstü yaşta taban 20 gün. Madde 54: aynı işverenin işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Madde 56: izne rastlayan hafta tatili ve genel tatil günleri izinden sayılmaz
• HMB — Mali ve Sosyal Haklara İlişkin Genelge (Sıra No: 5, 03.07.2026) — Madde 2: 1/7/2026'dan itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 73.729,87 TL
• GİB — Damga Vergisi Kanunu Genel Tebliği (Seri No: 58) — 488 sayılı Kanuna ekli (1) sayılı tablo IV/1-b: maaş, ücret, tazminat ve benzeri ödemelerde damga vergisi binde 7,59
• Mevzuat Bilgi Sistemi — 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu — Madde 103 ve 133 no'lu dipnot (Seri No: 332 Gelir Vergisi Genel Tebliği, RG 31/12/2025-33124 5. mükerrer): 2026 ücret tarifesi 190.000 TL'ye kadar %15, 400.000 TL'ye kadar %20, 1.500.000 TL'ye kadar %27, 5.300.000 TL'ye kadar %35, fazlası %40
• ÇSGB — 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu — Madde 50: günlük işsizlik ödeneği, son dört aylık prime esas kazançlardan hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın yüzde kırkıdır; tutar aylık brüt asgari ücretin yüzde seksenini geçemez. Süre: son üç yılda 600 gün → 180, 900 gün → 240, 1080 gün → 300 gün. Başvuru 30 gün içinde yapılır
• ÇSGB — Asgari Ücret (2026) — 01/01/2026–31/12/2026 dönemi brüt asgari ücret 33.030,00 TL — işsizlik ödeneği tavanı bu tutarın %80'i olan 26.424,00 TL'dir

Bu rehber bilgilendirme amaçlıdır; hukuki veya mali danışmanlık yerine geçmez. Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma koşulları, fesih türü, giydirilmiş ücretin kapsamı ve bordrodaki kişisel kesintiler somut olaya göre değiştiğinden, işlem yapmadan önce bir avukata veya mali müşavirinize danışınız. İşsizlik ödeneğinde çıkış kodu, prim gün sayısı ve son 120 gün şartının değerlendirmesi Türkiye İş Kurumu tarafından yapılır.